2016年6月13日，国家治理研究院第二十七期学术沙龙如期在文科楼第一会议室（531）举行，本期沙龙的主题是“Understanding workplace flexibility policies: access and potential use”，主讲老师苏徐红副教授。苏老师毕业于美国乔治亚大学，获公共管理和公共政策专业的博士学位，在这之前，她分别于武汉大学和乔治亚理工学院毕业，分获学士与硕士学位。苏老师现任美国南卡罗来纳大学政治系副教授，主要研究领域为公共部门人力资源管理和科学劳动力政策。本期沙龙由国家治理研究院副院长倪星教授主持。
沙龙现场，苏老师分享的弹性工作政策，是基于美国政府机构针对其雇员实施的一项政策，其现实背景为：（1）政府雇员的年薪在3.5万美元——6万美元之间，如果一个家庭当中夫妻双方都在政府机构工作，他们的家庭收入几乎达不到美国家庭平均收入水平，这意味着他们将处于贫穷地位，因此大家都不乐意在政府机构工作。政府机构的工资是通过法定程序由上级决定的，具有法律效应不能随意更改，职员不能基于个人的工作表现去要求涨薪。（2）其次，大多数的年轻一代拒绝在政府机构工作，因为他们认为从事这样的一份工作一点也不出色，一辈子呆在政府机构做一成不变的无聊的工作是不可想象的一件事。
基于这样的情况，政府机构应该如何吸引雇员呢？这个问题如果解决不好，将会形成严重隐患，所以政府机构急需找到如何吸引和留住雇员的办法，弹性工作政策正是在这样的现实背景下提出来的。政府在无法提供更好的工资待遇的情况下，通过提供更优的工作环境、更灵活的职业通道来吸引和留住员工。
关于弹性工作政策的定义目前仍然处于模糊不清和充满争议的状态。弹性工作政策与大量的家庭友好政策、家庭响应的实践、工作-生活平衡项目之间是重叠的。采用以工作为中心的观点，弹性工作政策经常被理解为策略性的选择，以使雇员和管理者在一定程度上能控制他们的工作在何时、何地、以何种方式开展，同时决定如何安排他们的职业生涯。与家庭的需求相适应是弹性工作政策最主要的，但不是全部的目的。
数据显示，2008-2014年间，越来越多的弹性工作政策在私营部门出现。主要原因如下：（1）为竞争获取更多的人才并且更好地招募和保留这些人才；（2）文化观念从工作-生活二分向平衡工作-生活转变；（3）大约有85%的雇员在工作之余承担紧急的或日常的家庭责任，这给他们带来很大的压力，对弹性工作提出诉求；（4）弹性工作政策带来可能更高的生产力和效率效益。
但同时，需要注意一个事实，尽管弹性工作政策非常流行，它们并不是在大范围内可实现的，大多数的雇主面临这样的困境，即使他们有意愿使用这些政策，他们却并无法使用这样的政策，他们经常有这样的困惑，我能做什么来提供这样的政策？
沙龙的第二部分，苏老师从研究问题、研究假设、数据和模型、研究分析等几个方面介绍了其对弹性工作政策的研究成果。
苏老师认为“弹性工作政策如何在政府机构执行、实现、使用”仍是一个需要研究和提供解答的问题。目前来看，弹性工作政策虽然在法律和制度中都有明文规定，但是在实际操作中并没能有效实现，这两种情况是需要严格区分的，不能因为法律条文有所规定就默认该政策得以实施。从法律条文到实际操作，需要一个复杂的过程，弹性工作政策的实施需要依靠社会建构，同时也需要机构自身发挥策略、领导、组织架构和其他等多种因素对政策实施进行约束和授权。
针对研究问题，苏老师提出了5个研究假设：
1、战略：在政府机构中，如果在弹性工作政策上付出更多战略上的努力，会给雇员带来更多的弹性选择的可能。
2、动机：政府机构无论是出于道德动机还是功利主义动机，都会促进对雇员提供更多的弹性选择的可能。
3、资源：从资源的角度来看，政府机构拥有更多的财政资源，则雇员们有更大的可能获得弹性工作选择；政府机构面临更大的人力资本短缺压力，则会提供更多的可能使得员工获取弹性工作选择。
4、结构：政府机构建立更多的组织架构元素（如设立专门为雇员的工作和生活负责的独立部门或个人）和提供更多的培训，会为雇员提供更多的可能获取弹性工作选择。
5、利益相关者：弹性工作政策的利益相关者包括妇女和高级雇员，利益相关者数量的多寡、职位高低会影响到该政策是否有更大的可能性会实现。
基于上述研究假设，苏老师开展了实证调查研究，调查获取的数据在ICPSR（大学间政治社会研究联盟）的官网已对外开放。数据涉及美国27个州，222个国家机关。由于问卷形式为网络问卷，收到的有效的问卷数量在经数据清洗后，限于24个州，一共涉及135个政府机关。对获取到的数据进行了Nonresponsive analyses和稳健性检验，数据分析采用层次混合效应模型。
弹性工作政策包含七个维度的内容，分别为：选择一种不同于典型模式的工作安排(different work schedule)，要求偶尔能改变上下班时间(time change)，要求每日上下班时间的变化(daily time change)，通过每天工作更长的时间压缩每年需要工作的周数(compressed week)，减少工作时间但并不影响职位等级(reduced hours)，与另外一个人共享同一份工作(job sharing)，允许6个月甚至更长时间的工作暂停，并且不会因此失去这份工作(career breaks)。苏老师将其中前四个维度的内容归结为弹性时间(flextime)，雇员可以对工作的时间进行弹性的更改，将后三个维度的内容归结为弹性的职业发展(flexible careers)，雇员可以基于自身的实际情况对其负责的工作进行弹性调整。从数据的分析结果来看，弹性的职业发展比较难以实现，同时政府机构也比较不乐于去提供这样的弹性政策。
影响政府机构对上述弹性工作政策的选择的自变量包括有“政府动机”、“战略上的努力”、“人力资源短缺”、“负责任的独立部门/个人”、“培训”、“利益相关者（女性雇员、高级雇员、女性领导、高级领导）”、“年度预算”、“规模大小”、“州因素”。由于在美国不同的州实行不同的法律，因此有必要将“州因素”列为控制变量，研究同时对政府机构的规模大小进行控制。
通过采用混合层次效应模型，对各变量进行回归分析，得到以下研究发现：
1、当政府机构在弹性工作和全面效果之间采取战略性的联接时，雇员有更多的机会和更多的潜力去使用弹性选择权。我们应该推动更多的战略上的努力，这一点至关重要。
2、政府机构的动机差异会影响弹性工作政策内容有所侧重。机构为了表现道德上的友好，施行的弹性工作政策会更倾斜于给与雇员更多的弹性工作时间，而不是提供更灵活的职业选择；出于功利主义的考虑，会同时提供更多的弹性工作时间和更灵活的职业选择，允许雇员对他们的职业发展有更多的掌控权，雇员可以在兼职和全职身份之间自由转换，可以选择职业暂歇（career breaks），也可以与另外一个人共享同一份工作，包括利益、薪酬、责任等。
3、基于拥有资源的不同，政府机构同样会采取不同的弹性工作政策。考虑到财政资源，政府机构会倾向于为雇员提供更多的弹性工作时间，而不是提供更灵活的职业选择。受财政资源限制，政府机构被迫做出这样的政策决策，因为如果他们有足够的财政支持，他们根本不需要提供任何的职业发展就能吸引到足够多的雇员。而现实往往是政府的财政资源是不足的，无法支撑他们提供具有吸引力的职业发展通道，他们在弹性工作政策上只能选择为员工提供更多的弹性工作时间，这其中存在着这样的一个悖论。
考虑到人力资本的短缺，政府机构会想倾向于提供更灵活的职业选择，而不是更多的弹性工作时间。当政府机构意识到雇员当中缺乏高教育水平的人才时，他们会更多地考虑提供更灵活的职业选择来吸引高素质人才，因为仅仅提供弹性工作时间是不足以吸引到所需人才的。
4、研究发现，组织架构对除“选择一种不同于典型模式的工作安排(different work schedule)”之外的其他的弹性工作政策并没有施加任何的影响。事实上，很多组织架构都是象征性的，没有资源，没有人员。若有一个人负责实际的工作，这个人往往不被赋予权威和力量去处理任何的事情。这个研究发现并不否认组织架构的重要性和必要性。
5、利益相关者对实施弹性工作政策的影响是非常有限的。
本研究的主要结论是：
1、只有部分的雇员享有弹性工作选择权，而且往往这些权利仅限于改变他们的工作计划，而不是改变他们的工作量或者职业通道。尽管现实是政府机构需要更多的高素质人才以及伴随着越来越多的人退休，人才短缺越来越显现，但是政府机构仍然无法提供有效的弹性工作政策来吸引和留住所需人才。
2、加强弹性工作和组织使命之间的联系对于促进工作-生活之间的平衡是极为重要的措施。
3、提供灵活的职业选择(flexible careers)比提供弹性的工作时间(flextime)要求有更强大的动力和更大量的投资。弹性工作政策在不同的政府机构当中有所差异，选择怎样的弹性工作政策与政府考虑的因素有非常大的关系，政府应当将雇员的需求作为考量的要素之一。另外值得注意的是，政府采取何种措施并非一成不变，政府机构由于动机的变化，可能在1~2年时间内实施截然不同的弹性工作政策。
4、政府机构的要素缺失需要引起一些关注，因为这通常会来带一些负面的结果。在低承诺的政府机构中，雇员比较不乐于去要求实施弹性工作政策，从而促进了政府机构更少地给予弹性工作政策的承诺，陷入了一个不良的循环当中，导致了最需要的人被排除在外，带来不良的后果。
5、雇员们的基层运动未能和行政机构形成统一战线。雇员们为了他们的诉求展开运动，但结果是他们并不能改变什么，无法因此促进政策的发展，无法因此获得他们需要的东西，这使得雇员们士气低落，对于工作的积极主动性非常低。
沙龙的最后苏老师介绍了该研究的一些贡献，主要有：
（1）使人们意识到在提供弹性工作政策上政府机构所面临的挑战和当前处于低承诺的状态；
（2）提出在战略规划上加大投入以促进工作-生活的平衡，如果政府不这么做，将在未来会面临严重的挑战；
（3）认为政府机构必须继续完善政策，以提供不同种类的弹性工作选择权，当前倾向于提供弹性工作时间的做法是远远不能满足雇员的需求的；
（4）加大建构政府机构要素的力度，政府机构应为弹性工作政策提供承诺，并承担相应的责任。
