2017年4月12日，国家治理研究院第四十七期学术沙龙如期在文科楼第一会议室举行，本期沙龙的主题是“ 《劳动合同法》颁布十年来的劳动争议研究，主讲老师庄文嘉。庄文嘉是中山大学政务学院副教授、中国公共管理研究中心研究员和中山大学国家治理研究院研究员，长期围绕中国集体性劳动争议展开研究。本期沙龙特邀政务学院岳经纶教授主持。
沙龙围绕当前学术界的修法争议展开讨论。一种声音认为劳动合同法的设计过度向劳方倾斜，使得很多劳动者提出了过多的要求，实施过程中会有很多这样的诉求被压制下去，从而引发道德风险。例如，前财政部长楼继伟对《劳动合同法》有一个强烈的修法的诉求，认为《劳动合同法》部分条款设计提升了用工成本。另一种声音则站在劳方的立场，认为劳动仲裁中的双方部分胜诉率的上升代表着劳动权益打折实施兑现了，本身实施法律的环境不合理。
庄老师通过宏观统计数据和中山大学中国劳动力动态调查的微观数据发现，劳动争议频发与执法实施过程有关。实际上劳动合同签订率，尤其是无固定期限合同签订率，均有所停滞。从性别差异而言，签永久合同的女性比率较低，女性合同短期化现象非常明显，同时伴随着较大的失业风险。特别是二孩政策的实施，使得很多女性因为家庭生育原因失去工作，全面放开二孩之后对女性劳动保护亟待加强。在劳动争议案多人少的情况下，调解优先成为重要的处置原则。但是，将以个体性劳动权利为本位的法律渠道纳入一个宏观结构性失衡且微观制度保障不足的实施环境中，仲裁结果具有高度不确定性。长此以往可能降低劳动者对制度化渠道的信心，进而催生非制度化抗争。
沙龙的最后一部分庄老师总结了通过研究提出两个政策建议。
第一个从前两年开始强调全面依法治国，运用法治思维和法治方式化解劳动矛盾。但是吸纳劳资冲突的法律渠道虽是以个体权利为本位，但是在这个渠道中却没有提供充分的制度性援助，例如足够的法律援助，来平衡劳资关系。因此亟需制度性援助以平衡法律运用中的失衡。
第二个是整个法律途径所能吸纳的主要是基于个体权利为本位的权利诉求。对于以集体性权利为本位的利益诉求，例如集体加工资，则需要通过集体协商、工会代表去解决。随着产业转型升级推荐，机器换人速度加快，这方面的冲突会增加。比如2014年和2016年劳动力调查都显示有16%的雇员要求加工资，这方面的纠纷能够顺利解决的只有一半。目前，机器换人通过工人的自然流失，还没有激发大规模罢工和抗争，但是一旦工人觉察到自己处于失业的恶性循环中，风险才会真正展现出来。以上的这些利益型冲突亟需工会强化自身角色，这是下一步需要努力的一个方向。
