2017年6月12日，国家治理研究院第五十四期学术沙龙如期在文科楼第一会议室举行，本期沙龙的主题是“政府雇员的入职路径分析Government employees' career trajectories: securing government jobs and sector switching”，主讲老师苏徐红副教授。
苏徐红，本硕毕业于武汉大学，博士毕业于佐治亚大学，现任美国亚历山大州立大学组织研究设计中心研究员、美国南卡罗来纳大学国际与区域研究所研究员、美国南卡罗来纳大学政治学系公共管理硕士项目副教授（终身）。本期沙龙由国家治理研究院副院长倪星教授主持。
沙龙一开始，苏老师先介绍了美国政府雇佣的背景。政府是美国最大的雇佣机构，联邦政府雇了两百五十万人，州政府雇了四百万人，地方政府雇了一千万人。总体来说，政府雇了全美劳动力的百分之十三。这些政府雇员是通过何种途径进入到政府机构中就职的？他们的职业转换路径又是如何的？这是本期沙龙主要介绍的两个方面。
关于政府雇员的入职途径，有两种理论，一种是绩效标准理论，即通过公开公平的测验，基于测验结果优者得到职位。美国1978年的公务员法规定政府招募的人才必须是有竞争性的，诚实的，有生产力的工作人员，必须遵循绩效和优选的原则。
但是在美国，这种优选并不能通过考试来实现，因为在1971年美国最高法院判了一个案子，判决DUKE公司要求提升管理人员，必须有高中文凭才可以的规定是一种歧视（DUKE在南方，绝大部分美国黑人获得高中文凭的可能性是非常低的），事实证明，拥有高中文凭与否跟提升管理能力没有显著的关系，一些白人没有高中文凭做管理人员也很成功，因此法院认为高中文凭不应成为提升管理人员的必要条件。从那以后，只要考试就被认为有歧视，因为考试会产生不平等的影响。
但并不是所有的职业都不允许考试，比如警察和消防员都是需要考试才能升迁的。对于这些职业首先必须额外证明，考消防员，怎么驾驶，怎么搭云梯，怎么用水，严格地实用实考，不可以考其他的内容。其次必须证明这次考试具有商业必要性，没有其他更少伤害的办法。
总体上看，考试在美国政府招募这个问题上是日渐没落。从去年联邦人事管理的报告中可以看到，在联邦雇员的招聘过程中经过考试的不超过百分之十。不考试怎么办？政府规定所有的政府部门把招聘信息放在政府的机构网站以及国家统一的招募网站上，并且必须要有两个星期。按照提交的个人简历进行面试，面试之后再评估录取。因此，通过正式申请是获得政府工作最主要的方式。
另一个理论是社会学的社会关系理论，认为社会关系对于找工作中的重要性不可置否。这种重要性首先表现为信息的重要性，这是既合法又有效的；其次表现为奖励和惩罚的重要性，有些社会关系用的好的话可以得到有效支持，尤其是社会关系有很强影响力的时候。研究发现，在私有部门，百分之五十到百分之六十五的工作，是通过私人关系获取的。通过私人关系获取职位所耗时间更短，其相应的收入更高。
如果政府的工作通过私人关系分配会带来很严重的后果。第一，它是不平等的，它将带来社会阶层的固化，社会不平等的制度化。第二，政府的职位是一种公共资源，必须合法有效公共性地进行分配，凭借私人关系的分配不符合这个原则。
社会关系有两个层面，分别是强关系和弱关系。弱关系主要提供信息，作用在于弥补个人信息中的结构洞，让独特的信息得到传播。那强关系又能带来什么呢？谢宇写了篇文章叫做“关系最重要”，得出的结论是强关系最重要，强关系有很多功能，可以让彼此互相信任，强关系不仅影响信息，更是提供影响力。
为了研究美国政府雇员到政府机构的入职途径究竟主要依靠什么，苏老师设计了一个实证研究，通过网络问卷的形式开展数据收集。
研究基于上述理论作了以下假设：
（1） 正式的职位申请对于获取政府工作是非常有效的；
（2） 社会关系对于获取政府工作是非常有效的；
（3） 社会关系对于获取政府工作是没有帮助的；
（4） 弱社会关系对于获取政府工作是有效的；
（5） 强社会关系对于获取政府工作是有效的。
实验回收了3500份问卷，为了剔除掉无效的信息，防止有人为了赚取零花钱而做问卷，实验对问卷结果作了几轮排除，比如IP地址不在美国国内的、花费很长时间或花费很短时间做问卷的情况都被排除掉，最后剩下约2000份问卷。剔除后问卷的人口学特征与全国的人口数据进行比较之后，发现代表性还是比较强的，种族和性别的分布都比较均匀。
在问卷中，关于被访问者是如何获得工作的选项包括有：社会关系网络、正式申请、第三方中介、同事、学校的职业展览会等。为了测试被访问者的诚实程度，实验设计了两种方法，第一种是把社会关系放在第一个，如果选了第一个就不能再修改，第二种是随时都可以修改选项。通过比较测试发现两者之间的结果是没有显著差别的，说明被访问者的诚实程度还是比较高的。问卷同时还对被访问者的工作单位进行数据采集，包括在私人部门、在联邦政府、在州政府、在非营利组织。
研究结果发现通过社会关系网络获得工作的比例在25%，通过正式申请获得工作的有47%。这个比例关系在私人部门和政府部门中不大一样的，在私人部门，私人关系显得更为重要，而在公共部门，则更多使用正式申请的形式获得工作。
在公共部门，通过社会关系获取工作的只占16%，通过正式申请的占60%。在非营利组织中，有24%通过社会关系获取工作，49%通过正式申请获得工作。在私人部门，通过社会关系获得工作的比例占27%，通过正式申请的占44%。
纵向对比联邦政府、州政府、地方政府的职位申请，发现在联邦政府中，正式申请的比例是比较低的，地方政府是最高的，通过社会关系获取工作联邦政府是最高的，州政府是最低的。一般人认为联邦政府是地方政府和州政府学习的榜样，应该是最遵守质优原则的，但事实上并非如此，主要原因在于政府工作在美国的大环境下就是一个中产阶级的工作，并不是一个特别有吸引力的工作，因此在地方政府上走正式申请的最多，而联邦政府相对来讲由于有着较强的政治影响力，吸引力相对较强，因此竞争相对比较激烈，其职位的获得私人关系起着较大的影响。
在私人部门中，如果递交简历，很难得到工作，得到工作的概率反而会降低。在政府部门中，递交简历是主要的方式，简历最有作用的是在地方政府，在联邦政府中实际上发生了很大的转化，在过去二十多年间，联邦政府更多地强调效率，很大程度上放松了原先择优的原则和程序，私人关系在获取联邦政府工作中起到了越来越多的作用，而正式的程序相对而言比较少了。
另外研究发现，强关系相比弱关系可以极大提高获取职业的可能。在非营利组织中，大部分非营利组织都非常小，样本数量也相对较小，因此测验出来的效果不是特别强。在公共部门，通过正式申请更容易获得职业，强关系和弱关系都显著减少了获取公共部门职位的机会，但由于公共部门不是一体化的，这种影响在不同层级政府之间表现出一定的差异，强关系和弱关系最不能起效果的是在州政府，州政府是实行政策最僵化的地方，到现在为止还实行三选一，还实行严格的评审，严格的审查制度，所以州政府的招人程序很慢，但同时也最有效地排除了州政府使用关系的可能。
第二个实验，苏老师测试了政府雇员的职业转换路径，即哪些人会跳到政府部门来当政府雇员，并与非营利部门的雇员进行了对比。
联邦政府一直想从私人部门里招募政府雇员，但是怕自己招募的人是私有部门淘汰的，因为人们转变职业一定是有一些动机的，一者是为了工作的职位收入更高，或者是为了安全或者公共服务动机。什么样子的人能被招到政府部门中来呢？
研究首先作了以下的假设：
（1）从私人部门跳到政府机构和跳到非营利部门之间的可能性存在差异，政府更不容易招进来管理技术人才，虽然政府最需要管理技术人才，因为政府的结构是非常僵化的。
（2）对于那些为了获取职位升迁的人，更有可能从私人部门跳到政府部门当中来。这个假设主要源于美国的政府在无法提供更高薪酬的情况下，对招募进来的人往往给予更高的职位的做法，这个体现为20世纪80年代的时候美国政府雇员的平均职级是6.3级（最高15级），而到了去年这个平均数已经提升到9.1级。
（3）在私人部门管的人越多，越不可能进政府工作，管的越少，越可能进政府工作。
（4）少数种族和女性对政府部门更倾向，更信赖一些，因为政府作为榜样更容易实行一些平等和照顾的政策。
研究发了3800份问卷，最后收到1800份政府组织的回馈，1300份非营利组织的回馈，根据问卷的数据做了一个生存分析。研究发现，技术人员最小可能跳到政府部门，最大可能是那些没有稳定工作被解雇了很多次的人，包括有拳击手，园林师等，这群人在政府部门是最多的。另外，年轻人也更容易进入政府部门，最然明确要求年龄低属于年龄歧视，但是可以不要求工作经验，提供职业培训来帮助年轻人发展，实际上在变相关注相对年轻的群体。
对于非营利部门，管理人员更容易跳进去，技术人员也更喜欢。600多名从私人部门跳到公有部门的人当中，职业的升迁不是考虑的因素，最重要的是职业的稳定。对于女性和少数种族来说，没有明显的优势，很可能是因为很久以前少数族裔和女性已经意识到政府的福利，已经充斥了政府的职位。
